08/08/2022
04:06 PM

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Cómo aplicar al equipo la cantidad justa de presión

“El rango productivo de la angustia”, un concepto útil para los gerentes que están liderando a sus organizaciones durante períodos de cambio

Washington, Estados Unidos.

Todos los directores ejecutivos afirman estar teniendo problemas con el reto de encontrar el “talento” indicado, pero, realmente, ¿eso qué significa?

La verdadera preocupación del director ejecutivo es: ¿Tengo la gente que va a entender mi agenda y cambiar la forma en que se hace el trabajo?

Fundamentalmente, las organizaciones domestican a la gente; condicionan a los empleados a trabajar en ciertas formas, e inadvertidamente perpetúan que las cosas se hagan como siempre.

La gente es etiquetada como “talentosa” cuando encaja (o pretende encajar). Esto termina perpetuando los mismos problemas que el director ejecutivo espera resolver.

El verdadero cambio requiere entender tres dilemas sobre los sistemas de gestión de talento:

Son tribales. Pese al tamaño de las organizaciones modernas, la gente sigue siendo muy tribal; mantiene y busca grupos pequeños de personas que piensen igual, y definen su trabajo a través de estas tribus.

Entonces, el talento puede pasar más por dar la coba que por mostrar verdadero mérito. Los directores ejecutivos dicen que buscan promover el talento, pero terminan promoviendo la familiaridad.

Premian el cumplimiento, no la creatividad. Los líderes tienden a promover y proteger a la gente que los hacen quedar bien; con mucha frecuencia, también son las personas que no desafían a los líderes.

La mayoría ignora la importancia del contexto. Algunas de las “fábricas de talento” más ilustres del mundo --compañías como Exxon, General Electric y Goldman Sachs-- dicen que se enfocan en la mejor gente.

Pero realmente se enfocan en la gente que prospera en sus sistemas sociales. Todas estas compañías tienen un “tipo” distintivo que es el que buscan.

Convertirse en una fábrica de talento no tiene que ver con contratar o promover a la mejor gente; tiene que ver con entender el ADN de su sistema social y con construir a partir de esa base.

En sus sistemas de talento, las organizaciones vigilan el statu quo y después se preguntan por qué no pueden cambiar.

Las organizaciones inteligentes, y los directores ejecutivos que verdaderamente tienen aspiraciones, deben hacerse cargo de esta realidad y gastar sus recursos de forma diferente.

La gestión de talento convencional puede llevarlos a conclusiones incorrectas.

(Todd Warner es fundador de Like Minds Advisory, una consultora.)