La rotación laboral se ha posicionado como uno de los principales desafíos que enfrentan las empresas centroamericanas, generando incertidumbre y, en muchos casos, afectando la productividad.
Ante este panorama, en el que las nuevas generaciones de colaboradores optan por planes a corto plazo, expertos coinciden en que las organizaciones deben replantear sus estrategias para lograr beneficios mutuos.
Una de esas voces es Martha Hernández, consultora de Capital Humano de Aon México, quien afirma que más allá de considerarse un problema, esta realidad representa una oportunidad para aprender, crecer y comprender que el entorno laboral ha cambiado.
Durante su participación en la XI Cumbre Centroamericana de Compensación y Beneficios, Hernández explicó que, al igual que muchas empresas han dejado de proyectar planes de negocio a cinco años, el talento actual tampoco espera permanecer tanto tiempo en una misma organización.
La especialista atribuye este cambio a diversos factores, entre ellos, la búsqueda de beneficios que respondan a necesidades básicas y estilos de vida individuales.
“Nuestras encuestas indican que la mayoría de los colaboradores tienen planes a corto plazo en la organización: generalmente de un año; si va bien, quizá dos, y como máximo tres”, expresó Hernández.
Además, señaló que la volatilidad global y la estrategia misma de los negocios han empujado a caminar más rápido. Por ello, considera que las empresas, en lugar de luchar contra la rotación y enfocarse exclusivamente en la permanencia, deberían capitalizar el tiempo en que el talento permanece en sus filas.
“Lo más importante es calibrar el talento: identificar cómo puede contribuir efectivamente durante su permanencia y, al mismo tiempo, cómo la organización puede retribuirle de forma justa”, sostuvo.
En ese sentido, subrayó que el entorno laboral está cambiando, lo que implica también una transformación en la manera de recompensar. A su juicio, la rotación no siempre es negativa, especialmente si va acompañada de sueldos competitivos y programas de bienestar que impulsen la retención.
Victoria Scott, directora regional de Compensación y Beneficios de PWC Interamericas, coincidió en que la rotación puede ser sana en algunos casos.
“Hay rotaciones que ayudan a evolucionar, a fomentar una competencia saludable dentro de la organización. Pero también están aquellas que no queremos que ocurran, porque generan un fuerte impacto económico para la empresa”, explicó.
Como medida preventiva ante escenarios que puedan comprometer la productividad, Scott recomienda a los equipos de recursos humanos identificar primero qué habilidades son críticas para la empresa, en qué puestos se concentran y quiénes los ocupan.
“Si se me va cualquiera de esos colaboradores, me voy a preocupar. El resto puede ser una rotación que aporte dinamismo”, dijo.
Asimismo, enfatizó que no se trata de eliminar la rotación, sino de analizar dónde se está produciendo y qué efectos tiene en la empresa.
Respecto al impacto de las rotaciones en puestos clave, detalló que reemplazar personal implica tiempo, recursos y, en muchos casos, ofrecer salarios más altos.
Sobre las estrategias para retener talento esencial, recomendó comenzar por definir la situación actual de la empresa —tanto a nivel financiero como de competitividad—, y a partir de ello, establecer cuánto se puede pagar y qué beneficios adicionales se pueden ofrecer. Entre estos mencionó seguros médicos o de vida, flexibilidad horaria y modalidades de trabajo remoto.
