Como ha señalado John C. Maxwell, la verdadera influencia no proviene del cargo, sino de la integridad con la que se ejerce la responsabilidad. Esta idea, simple pero profunda, permite comprender por qué algunos estilos de liderazgo fortalecen organizaciones, mientras otros las desgastan silenciosamente desde dentro.
El liderazgo no se define por el título ni por los resultados inmediatos, sino por la forma en que se ejerce la autoridad sobre las personas. En cualquier organización, empresa, institución o equipo humano, existen estilos que construyen confianza y cohesión, y otros que erosionan vínculos, aun cuando aparenten eficiencia. Distinguir entre ambos no es un ejercicio teórico, sino una necesidad práctica para la salud organizacional.
Después de más de 35 años de experiencia profesional, desempeñando distintos roles como asesor, empleado, gerente, emprendedor y funcionario de alto nivel, es posible identificar patrones que se repiten con notable consistencia. No dependen del sector ni del tamaño de la organización, sino del modo en que quien lidera entiende su responsabilidad. Esta reflexión surge de la observación y el análisis acumulados, y de una preocupación genuina por el impacto que ciertos estilos de autoridad generan sobre las personas y las instituciones.
Uno de esos patrones aparece cuando el liderazgo se concentra excesivamente en el “yo”. Cuando el discurso, las decisiones y los logros giran alrededor de una sola figura, el proyecto colectivo se debilita. El “nosotros” se diluye, la lealtad se vuelve frágil y las personas pasan de ser colaboradores a recursos prescindibles. La falta de reconocimiento y de protección a los equipos no es un detalle menor: es una señal clara de desgaste interno.
Otro rasgo frecuente es la confusión entre autoridad y control. Hay liderazgos que elevan la voz, recriminan errores menores y buscan culpables con rapidez, creyendo que así afirman su posición. La firmeza no se expresa en el tono, sino en la responsabilidad asumida.
También es habitual observar liderazgos que permiten fracturas internas, toleran el desgaste de los equipos y evitan decisiones difíciles para luego presentarse como víctimas de las circunstancias. En estos casos, el daño no proviene de factores externos, sino de no corregir a tiempo, de no proteger a quienes sostienen el trabajo diario.
Las organizaciones actuales no necesitan liderazgos que se impongan, sino liderazgos que sostengan. Comprender que mandar no es liderar, que el reconocimiento fortalece y que la autoridad sin responsabilidad termina debilitando aquello que pretende dirigir es una condición indispensable para construir organizaciones sanas y perdurables.
