Washington, Estados Unidos.
Muchas compañías están descubriendo que la evaluación de desempeño ya no sirve.
Adobe, por ejemplo, ha abandonado la evaluación tradicional de sus 11,000 empleados.
En cambio, la compañía ha adoptado “inspecciones” frecuentes durante las que los gerentes dan asesoría y consejos.
El razonamiento es que este proceso aporta mejor retroalimentación que la evaluación anual, normalmente muy temida.
Entre otras compañías que exploran nuevos procesos de evaluaciones figuran Accenture, Cargill, ConAgra, Gap, Intel, Juniper Networks, Medtronic, Microsoft y Sears.
Aunque desde hace mucho he apoyado un cambio de enfoque respecto de la evaluación de desempeño, tengo algunas reservas: ¿Están dejando de lado a sus empleados los CEO al tomar una salida fácil?
La reforma a la evaluación empieza con reenmarcar el proceso. Un CEO es valorado con base en lo bueno que sea su desempeño en la organización.
En otras palabras, el resultado importa más que su actividad cotidiana. ¿Entonces, por qué cambiar la forma en que se evalúa a los empleados en el próximo escalafón descendente y más allá?
Para una recepcionista, lo importante no es tanto el número de llamadas manejadas, sino la calidad de la experiencia dada al cliente.
Entonces, aunque aplaudo a Adobe y otras empresas por cambiar sus procesos de evaluación, también creo que mejorar la evaluación de desempeño es mucho más que simplemente descartar las evaluaciones anuales.
A continuación dos pasos que las organizaciones pueden seguir: Primero, busque medir el desempeño bajo la lente de resultados. Iguale el desempeño individual con el del equipo o departamento.
En segundo lugar, desarrolle métricas de desempeño basadas en la relación de cada equipo con sus principales partes interesadas.
De esa forma, los resultados aparecen de forma más clara. Por ejemplo, las partes interesadas de un departamento de producción probablemente son el CEO, los clientes, otros departamentos internos y los propios empleados de producción.
Al seguir este enfoque, las evaluaciones verdaderamente medirán el desempeño. El personal se sentirá animado con el proceso, dado que serán evaluados con base en resultados para el panorama general y no por minucias de su trabajo.
Las compañías tendrán mejor visión de hacia dónde se dirigen y se formarán lazos más fuertes entre departamentos organizacionales.
