Para retener jóvenes talentos que potencialmente emigran hay distintos mecanismos de retención. Los empleadores pueden ser más agresivos en ayudar a reclutarlos y emplearlos. Esto incluye crear pasantías y espacios de familiarización durante el período de estudio. Igualmente, dar prioridad al momento de crear plazas a oportunidades para personas de recién egreso (de universidad y maestrías) estudiadas en el exterior o con excelencia académica. Esto incluye los salarios (por experiencia sabemos que no pretenden ganar lo mismo que en el exterior, pero que haya una convergencia), lo interesante y el reto del trabajo, y las oportunidades de crecimiento.
Las familias y la sociedad deben apoyar también. Es necesario acomodar la cultura y expectativas de los jóvenes. En el caso particular de las mujeres, considerar su carrera menos importante que la de los varones y la presión de obligaciones familiares discriminatorias (presentes y esperadas futuras) promueve la migración de una manera sustancial.
Se debe aumentar la oferta de personas preparadas, generando una mayor cantidad de becas a buenos estudiantes tanto localmente como en el exterior.
La clave para la efectividad de estas becas (tanto privadas como gestionadas por el Estado a través de gestiones bilaterales) es la obligación del retorno.
Las becas Fulbright de Estados Unidos (de la cual soy becario), las Chevening de Gran Bretaña y algunas otras son un ejemplo de esto al establecer el retorno como una obligación práctica y legal. Sin obligación de retorno, el interés social no se cumple, por lo que la capacidad de gestión se debe dirigir a incluirlo.
Debemos tener presente buscar cómo dar más oportunidades de educación a los jóvenes y dar oportunidades para que permanezcan.
