Nueva York, Estados Unidos.
El producto Workplace Analytics, de Microsoft, analiza metadatos de millones de correos electrónicos e interacciones de un cliente en reuniones para generar un conjunto de indicadores clave de desempeño (KPI, por su sigla en inglés) para gerentes. Recientemente combinamos varios KPI de comportamiento con resultados de encuestas de participación de los empleados de dos clientes Fortune 100 para identificar qué cualidades diarias distinguen a los gerentes de los empleados altamente involucrados. Los resultados son reveladores:
-Predican con el ejemplo en términos de horas de trabajo. De manera nada sorprendente, los gerentes que trabajan muchas horas terminan con empleados que también trabajan más. Pero la puntuación de participación de esos empleados es 5 por ciento mayor que la de sus colegas que trabajan menos horas. La gente se involucra más si su gerente trabaja al menos lo mismo que ellos.
- Asignan trabajo equitativamente. Los empleados que trabajan más horas que el resto del equipo son más propensos a estar desconectados. Aunque en algunos casos los empleados pueden ofrecerse como voluntarios para realizar un trabajo extra por cuenta propia, la función principal de un gerente es asignar trabajo de forma pareja entre todo el equipo.
-Conservar redes internas grandes. Los empleados que trabajan para un gerente que tiene una red interna relativamente grande tienen una puntuación de envolvimiento hasta 5 por ciento mayor. También, estos empleados tuvieron redes hasta 85 por ciento más grandes que las de sus compañeros que trabajan para gerentes menos conectados.
-Valoran las reuniones individuales. En estas compañías que analizamos, el gerente promedio dedicó 30 minutos a cada uno de sus empleados cada tres semanas. Los empleados que tuvieron poco o nada de tiempo a solas con su gerente registraron mayor probabilidad de estar desconectados.
-Están involucrados en el trabajo. La tasa de desconexión de los empleados que trabajan para gerentes desconectados es hasta dos veces más alta que la de aquellos que trabajan para gerentes involucrados. Los gerentes tienen un impacto desproporcionado sobre la puntuación de envolvimiento de los empleados. Si las compañías hablan en serio respecto a mejorar la participación de los empleados, harían bien en empezar con sus gerentes.
(Ryan Fuller dirige una unidad de analítica organizacional en Microsoft. Nina Shikaloff es gerenta de programa sénior en Microsoft)
El producto Workplace Analytics, de Microsoft, analiza metadatos de millones de correos electrónicos e interacciones de un cliente en reuniones para generar un conjunto de indicadores clave de desempeño (KPI, por su sigla en inglés) para gerentes. Recientemente combinamos varios KPI de comportamiento con resultados de encuestas de participación de los empleados de dos clientes Fortune 100 para identificar qué cualidades diarias distinguen a los gerentes de los empleados altamente involucrados. Los resultados son reveladores:
-Predican con el ejemplo en términos de horas de trabajo. De manera nada sorprendente, los gerentes que trabajan muchas horas terminan con empleados que también trabajan más. Pero la puntuación de participación de esos empleados es 5 por ciento mayor que la de sus colegas que trabajan menos horas. La gente se involucra más si su gerente trabaja al menos lo mismo que ellos.
- Asignan trabajo equitativamente. Los empleados que trabajan más horas que el resto del equipo son más propensos a estar desconectados. Aunque en algunos casos los empleados pueden ofrecerse como voluntarios para realizar un trabajo extra por cuenta propia, la función principal de un gerente es asignar trabajo de forma pareja entre todo el equipo.
-Conservar redes internas grandes. Los empleados que trabajan para un gerente que tiene una red interna relativamente grande tienen una puntuación de envolvimiento hasta 5 por ciento mayor. También, estos empleados tuvieron redes hasta 85 por ciento más grandes que las de sus compañeros que trabajan para gerentes menos conectados.
-Valoran las reuniones individuales. En estas compañías que analizamos, el gerente promedio dedicó 30 minutos a cada uno de sus empleados cada tres semanas. Los empleados que tuvieron poco o nada de tiempo a solas con su gerente registraron mayor probabilidad de estar desconectados.
-Están involucrados en el trabajo. La tasa de desconexión de los empleados que trabajan para gerentes desconectados es hasta dos veces más alta que la de aquellos que trabajan para gerentes involucrados. Los gerentes tienen un impacto desproporcionado sobre la puntuación de envolvimiento de los empleados. Si las compañías hablan en serio respecto a mejorar la participación de los empleados, harían bien en empezar con sus gerentes.
(Ryan Fuller dirige una unidad de analítica organizacional en Microsoft. Nina Shikaloff es gerenta de programa sénior en Microsoft)
