Por eso no sorprende que un estudio tras otro muestre que las empresas con un mayor desempeño financiero son las que invierten proporcionalmente más en identificar y desarrollar al talento clave.
En una reseña que comparaba la investigación científica sobre índices de desempeño laboral con los atributos de mayor demanda para la fuerza laboral del siglo XXI, identificamos tres marcadores generales de alto potencial.
—Capacidad. El mejor indicador del desempeño laboral es la prueba de trabajo, en la que se puede observar al candidato realmente llevar a cabo las tareas propias del empleo. Sin embargo, para predecir el potencial para tener un desempeño sobresaliente en un trabajo más grande y complejo en algún momento del futuro, la pregunta se convierte en qué tan probable es que una persona aprenda y domine los conocimientos y las habilidades necesarias. El mejor indicador de lo anterior es el CI o la capacidad cognitiva.
La capacidad de aprendizaje incluye un elemento cognitivo significativo, pero también la motivación para adquirir nuevos conocimientos y habilidades rápido y con flexibilidad.
Cualquier función requiere capacidades que van más allá de la cognitiva. Por ejemplo, el potencial para desempeñarse en una función de liderazgo a nivel ejecutivo requiere pensamiento estratégico y la capacidad de adaptarse a largo plazo a una organización. Esto quiere decir que, además de la potencia intelectual pura, hay que tener visión e imaginación, así como una forma de pensar emprendedora.
Por lo tanto, los indicadores tempranos de la capacidad de liderazgo en niveles directivos también incluyen la creatividad y la facilidad para el pensamiento sistémico.
— Habilidades Sociales. Las habilidades sociales incluyen dos capacidades fundamentales: la capacidad de autocontrol y la capacidad de controlar a los demás.
Los empleados que tienen posibilidades de tener éxito en empleos más importantes y complejos son capaces, en primer lugar, de autocontrolarse, de manejar una mayor presión, lidiar constructivamente con la adversidad y actuar con dignidad e integridad.
En segundo lugar, pueden establecer y mantener relaciones de trabajo cooperativas, construir una amplia red de contactos y formar alianzas, e influir y persuadir a varios terceros involucrados. En el caso de los puestos directivos, tienen que ser capaces de desarrollar sofisticadas habilidades políticas: la capacidad de leer a la audiencia, descifrar las reglas sobrentendidas y encontrar soluciones que satisfagan intereses que a menudo están en conflicto entre los agentes clave de poder.
Uno de los primeros indicadores de un elevado potencial es la inteligencia emocional, la cual puede evaluarse mediante pruebas psicométricas y perfeccionarse a través de la capacitación y el desarrollo.
— Impulso. Esta categoría profundamente motivacional es el acelerador que multiplica la posible influencia de la capacidad y las habilidades sociales para el éxito futuro. La capacidad y las habilidades sociales se pueden considerar un talento, pero el potencial es el talento multiplicado por el impulso ya que esto determinará qué tanto se ponen en práctica la capacidad y las habilidades sociales.
El impulso se puede evaluar mediante pruebas estandarizadas que miden la diligencia, la motivación para los logros y la ambición. También se puede identificar mediante el comportamiento, es decir, qué tan arduamente trabaja una persona, qué tan dispuesta está a aceptar actividades y asignaciones adicionales, qué tan entusiasta se muestra ante mayores responsabilidades y qué tan dispuesta está a hacer sacrificios.
En resumen, no muchos empleados son altamente capaces, tienen habilidades sociales e impulso, pero si apostamos a los que los tienen, lo cual implica que hay que evaluar esos atributos con la mayor precisión posible, contaremos con una mayor proporción de futuras estrellas que contribuirán con creces a la empresa.
(Tomás Chamorro-Premuzic es director ejecutivo de Hogan Assessments, profesor en el University College de Londres y la Universidad de Columbia, además de ser miembro del Entrepreneurial Finance Lab de Harvard. Seymour Adler es profesor de psicología industrial/organizacional en la Universidad Hofstra. Robert B. Kaiser es presidente de Kaiser Leadership Solutions)
