Nueva York, Estados Unidos.
A veces los incentivos laborales funcionan como los gerentes pensaban. Pero también pueden ser contraproducentes, provocando comportamientos contenciosos entre los empleados, quejas sobre distribución injusta de pago y sobrecarga de trabajo.
Queríamos saber más sobre la relación entre los programas de incentivos y el bienestar del empleado. Usamos información de entrevistas realizadas en casi 1,300 lugares de trabajo del sector privado por todo el Reino Unido. También distribuimos cuestionarios en una selección aleatoria de entre cinco y 20 empleados en cada uno de estos lugares.
Nuestro análisis mostró que el pago vinculado al desempeño se asocia a satisfacción laboral, compromiso con la empresa y confianza en la gerencia. El pago vinculado a las ganancias no tuvo el mismo efecto positivo. De hecho, algunos niveles de pagos relacionados con las ganancias disminuyeron el compromiso del empleado y la confianza en la gestión.
Nuestro análisis reveló algunos matices sobre el pago vinculado a las ganancias. Los efectos positivos dependen del grado en que dicho pago esté disponible a una gran proporción de la fuerza laboral. El bienestar del empleado aumenta con el nivel de participación. Sin embargo, el método de titularidad de acciones obtuvo una puntuación baja, aun cuando la tasa de participación del empleado era alta.
De los tres enfoques, solo el pago por desempeño parece hacer que el ambiente laboral sea más intenso. De hecho, las personas pueden sentirse presionadas para trabajar más duro para obtener un premio. Esa presión compensa en parte algunos de los impactos positivos del pago relacionado al desempeño.
(Chidiebere Ogbonnaya es investigador en ciencias sociales de la Universidad de Anglia Oriental. Kevin Daniels es profesor en la Escuela de Negocios Norwich. Karina Nielsen es directora del Instituto de Psicología Laboral de la Universidad de Sheffield)
A veces los incentivos laborales funcionan como los gerentes pensaban. Pero también pueden ser contraproducentes, provocando comportamientos contenciosos entre los empleados, quejas sobre distribución injusta de pago y sobrecarga de trabajo.
Queríamos saber más sobre la relación entre los programas de incentivos y el bienestar del empleado. Usamos información de entrevistas realizadas en casi 1,300 lugares de trabajo del sector privado por todo el Reino Unido. También distribuimos cuestionarios en una selección aleatoria de entre cinco y 20 empleados en cada uno de estos lugares.
Nuestro análisis mostró que el pago vinculado al desempeño se asocia a satisfacción laboral, compromiso con la empresa y confianza en la gerencia. El pago vinculado a las ganancias no tuvo el mismo efecto positivo. De hecho, algunos niveles de pagos relacionados con las ganancias disminuyeron el compromiso del empleado y la confianza en la gestión.
Nuestro análisis reveló algunos matices sobre el pago vinculado a las ganancias. Los efectos positivos dependen del grado en que dicho pago esté disponible a una gran proporción de la fuerza laboral. El bienestar del empleado aumenta con el nivel de participación. Sin embargo, el método de titularidad de acciones obtuvo una puntuación baja, aun cuando la tasa de participación del empleado era alta.
De los tres enfoques, solo el pago por desempeño parece hacer que el ambiente laboral sea más intenso. De hecho, las personas pueden sentirse presionadas para trabajar más duro para obtener un premio. Esa presión compensa en parte algunos de los impactos positivos del pago relacionado al desempeño.
(Chidiebere Ogbonnaya es investigador en ciencias sociales de la Universidad de Anglia Oriental. Kevin Daniels es profesor en la Escuela de Negocios Norwich. Karina Nielsen es directora del Instituto de Psicología Laboral de la Universidad de Sheffield)
