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“Las mujeres pasaron de generar el 10% al 35% del PIB”: Susan Clancy

La profesora del Incae dice que en las dos últimas décadas las mujeres se volvieron una fuerza económica.

La especialista en temas de diversidad de género y liderazgo femenino fue entrevistada por diario La Prensa.
La especialista en temas de diversidad de género y liderazgo femenino fue entrevistada por diario La Prensa.

San Pedro Sula.

El mundo ha cambiado mucho en los últimos 20 años, destaca la profesora del Incae Business School, Susan Clancy, en entrevista para LA PRENSA. La especialista en temas de diversidad de género y liderazgo femenino comenta que hoy en día las mujeres generan un tercio del producto interno bruto (PIB), cuando antes era el 10% y ahora controlan el gasto de los consumidores domésticos.

¿Las empresas latinoamericanas han sabido promover la diversidad de género a nivel de sus equipos de liderazgo y gerenciales?

Sí y no. Las multinacionales entienden que es importante y han estado trabajando en aumentar los niveles de diversidad de género durante al menos una década. Las empresas regionales y locales no lo convierten en una prioridad. ¿Por qué? Debido a que nuestros datos de Incae muestran que las empresas de América Latina no entienden por qué la diversidad de género es importante. Los empleados de las empresas de América Latina, incluidos los integrantes de los principales equipos de liderazgo, no entienden el “caso de negocios” para promover a las mujeres en el liderazgo. Piensan que el tema tiene que ver con la equidad y la justicia. Este es un error crítico. En el siglo XXI, lograr que la diversidad de género se convierta en liderazgo tiene que ver con la competitividad. Las mujeres de hoy representan la mitad del grupo de talentos y más de la mitad de los consumidores de cualquier producto, servicio o política que vendan. No hay forma de que los equipos de liderazgo dominados por hombres puedan capitalizar este nuevo mercado.

¿Cuáles cambios son requeridos en la forma de hacer negocios en América Latina para promover la diversidad de género?

El problema hoy no es la diversidad en general. La mayoría de las empresas tienen al menos la mitad de mujeres. El problema es la diversidad en los puestos de liderazgo. En casi todas las empresas de América Latina, la junta y los principales ejecutivos están dominados por hombres.

Perfil
Susan A. Clancy

Alma mater
Harvard University
Profesión
Psicología cognitiva
Cargo
Profesora de Incae Business School y experta en diversidad de género y liderazgo femenino.

En la actualidad es directora en Investigación del Centro de Liderazgo para la Mujer en Incae Business School. Ha dictado conferencias y programas de formación sobre el tema en multinacionales como Coca-Cola, Intel, General Mills, HP, P&G, HSBC; al igual que en instituciones de gobierno de América Latina.

¿Qué tiene que ocurrir para que esto cambie?

Tres grandes cosas: primero, los líderes deben comprender las razones comerciales por las cuales es necesaria la diversidad de género. De nuevo, no se trata de igualdad, se trata de ganar dinero. En segundo lugar, las empresas deben permitir una mayor flexibilidad en cuándo y dónde trabajan los empleados. Mientras se espere que los empleados estén en una oficina central 12 horas al día o más y viajen constantemente, las mujeres no llegarán a la cima. Las mujeres no quieren trabajar menos, solo necesitan más flexibilidad en el lugar donde laboran. La tecnología permite esto, no hay problema. El problema es que las empresas no se adaptan a la forma en que la tecnología puede cambiar las interacciones de nuestra fuerza laboral. Todavía tratan a los empleados como si fuera 1990 y recompensan a los que están en la oficina a las 8 y permanecen hasta las 10. Tercero, las empresas deben asegurarse de que los sistemas de evaluación del desempeño son objetivos y estandarizados. Un gigantesco conjunto de datos muestra que existe un sesgo de género inconsciente y que, como consecuencia, las mujeres son evaluadas por estándares diferentes a los de los hombres. Mientras el potencial de liderazgo se base en opiniones y creencias y no en datos sólidos, las oportunidades para las mujeres no aumentarán.

¿Cómo ha evolucionado la participación de la mujer latinoamericana en la generación del PIB en la región a lo largo de esta década?

Hace 20 años, las mujeres generaban el 10% del PIB. Hoy es casi el 35%. Esto se debe a que en los últimos 20 años, las mujeres en América Latina han inundado la fuerza laboral y las escuelas. Hoy las mujeres tienen más probabilidades de tener un título universitario que los hombres y tienen casi la misma probabilidad de estar empleadas. Según la OIT, las mujeres en América Latina son más calificadas que los hombres en sus puestos de trabajo. En solo unas décadas, las mujeres se han convertido en una fuerza económica, pero las empresas aún no están al día.

¿Para las mujeres sigue siendo una barrera el equilibrio entre la vida personal y la vida profesional?

Los datos muestran que en todo el mundo, las mujeres trabajan significativamente más en el hogar que los hombres. Solo hay 24 horas al día. Mientras este sea el caso, los hombres tienen más tiempo para dedicar al trabajo y las mujeres, no. Si bien la tecnología puede ayudar a las mujeres a equilibrar mejor sus roles competitivos, también deben suceder otras cosas. Los hombres tienen que comenzar a hacer más con respecto al hogar/familia y las leyes deben cambiar para permitir esto. Hoy en día, no hay casos en los que pueda pensar que las empresas de América Latina permitan que las mujeres o el hombre tomen “licencia familiar” después del parto. La ley dice que tienen que ser las mujeres. Esto hace que las mujeres sean más caras para las empresas y continúa imponiendo la carga del cuidado infantil a las mujeres. En resumen, el sesgo de género está codificado en la ley de AL.

¿De qué forma las mujeres siguen estando subrepresentadas en las empresas latinoamericanas?

En los puestos de tipo inicial, las mujeres son casi tan propensas como los hombres a ser contratadas, pero en cada nivel posterior se vuelven menos representadas. A medida que sube por la escalera, las tuberías se estrechan. Lo que sucede es que la cartera de talentos, desde el principio, tiene fugas y obstrucciones y hasta que las empresas no solucionen esos problemas, nada cambiará.