A la hora de satisfacer los pedidos en línea, Amazon.com Inc. prioriza la conveniencia: mientras menos gente se involucre, mejor. Pero cuando se trata de ocupar puestos de mayor nivel, el gigante del comercio electrónico no se
apura y tiene un grupo de personas a cargo de “subir la vara”, o elevar los estándares, quienes deben dar
su visto bueno a las contrataciones.
apura y tiene un grupo de personas a cargo de “subir la vara”, o elevar los estándares, quienes deben dar
su visto bueno a las contrataciones.
La expresión viene del inglés raise the bar, que se refiere a subir la vara en la competencia de salto alto en el atletismo. Estos empleados son evaluadores cualificados que ocupan puestos de tiempo completo en la empresa en una variedad de departamentos y juegan un rol crucial en el proceso de contratación de Amazon, al entrevistar candidatos en otras divisiones de la compañía.
Con una palabra, pueden vetar a cualquier candidato, aunque su especialidad sea en un área que no tiene nada que ver con la del potencial empleado.
Amazon cree que el programa, creado cuando la empresa daba sus primeros pasos y perfeccionado por su fundador y presidente ejecutivo, Jeff Bezos, identifica personas que no encajan con su cultura y ayuda a convertirla en un competidor temible en ámbitos tan diversos como logística, fabricación de tabletas y producción televisiva.
“No hay empresa que se mantenga tan fiel a su proceso como Amazon”, dice Valerie Frederickson, cuya consultora homónima de recursos humanos trabaja con empresas de Silicon Valley como Facebook Inc. y Twitter Inc.
“No contratan simplemente lo mejor que encuentran; están dispuestos a seguir buscando y buscando los empleados adecuados”. Sin embargo, ahora que Amazon tiene más de 110.000 trabajadores, el programa está teniendo un costo, indican ex y actuales empleados.
Actualmente, hay cientos de estas personas en toda la empresa, según ex empleados, aunque Amazon no
confirma un total. Algunos empleados evitan la designación para participar el proceso —que es un programa
voluntario que no otorga un aumento salarial pero puede llevar a ascensos más rápidos— debido al tiempo que exige.
Cada semana, se les pide que evalúen hasta 10 candidatos, durante dos o tres horas cada uno, incluyendo papeleo y reuniones, todo esto mientras realizan su trabajo habitual, ya sea en finanzas, marketing o desarrollo de
productos.
Eso a menudo ha provocado una escasez de gente dispuesta a hacer este trabajo, según algunos gerentes. Andy Jassy, director de la creciente división de computación en la nube Amazon Web Services, dijo en una entrevista en noviembre que parecía que no había suficientes evaluadores y que buscaba más.
No todos los postulantes deben enfrentar a estos evaluadores. Ex y actuales empleados señalan que la empresa usa un proceso más sencillo para quienes trabajan en los depósitos, que representarían 75% de su fuerza laboral.
La mayoría del resto, sin embargo, debe soportar una competencia de obstáculos que consiste en entrevistas telefónicas y sesiones cara a cara. Luego, los entrevistadores escriben evaluaciones y se reúnen para hablar sobre el candidato. Dentro de Amazon, evaluar a un candidato suele llevarles a cinco o seis empleados al menos dos horas
cada uno.
“Queremos ser tan objetivos y científicos en nuestras contrataciones como sea posible”, afirma Susan Harker, vicepresidenta de adquisición de talentos globales de Amazon, agregando que el proceso se extiende incluso a ejecutivos del más alto nivel. “Buscamos optimizar nuestras probabilidades de tener empleados a largo plazo”.
Otras empresas de tecnología tienen sus propios sistemas para identificar a los mejores y los más inteligentes.
Durante un tiempo, Google Inc.
les preguntaba a los candidatos su coeficiente intelectual y les planteaba juegos mentales. Microsoft Corp. consulta a altos ejecutivos en los últimos pasos de selección de algunos candidatos.
Facebook Inc. les hace a algunos postulantes preguntas de programación difíciles o les pide soluciones para desafíos de negocios. Formar parte de este grupo es una distinción dentro de Amazon.
Para convertirse en un evaluador, un empleado en general debe haber realizado decenas o cientos de entrevistas
y ganado una reputación por plantear preguntas difíciles e identificar candidatos que se convierten en estrellas.
Quienes elevan el estándar suelen otra parte de la compañía y realizan preguntas inesperadas o desafiantes
para medir la destreza analítica de un postulante.
