Nueva York, Estados Unidos.
Morgan Smart, un científico de datos de Glassdoor, y yo analizamos una muestra de miles de currículos de personas que buscaron empleo en Glassdoor entre 2007 y 2016. Encontramos varios factores que explican la rotación de personal:
— Movilidad. Los empleados que se quedan más tiempo en el mismo trabajo sin cambiar de cargo tienen significativamente más probabilidad de irse a otra empresa. Al dar a los empleados un camino claro y al cambiarlos regularmente entre un cargo y otro, los patrones pueden ayudar a impulsar las oportunidades profesionales percibidas.
— Paga. Si los gerentes no ofrecen promociones significativas en responsabilidades y salario, es más probable que los empleados busquen en otra parte.
— Cultura. Los empleados que ven claros caminos de avance profesional y que se sienten comprometidos con una compañía que tenga una cultura positiva en el lugar de trabajo tienden menos a irse para buscar un nuevo cargo.
Algunos factores del lugar de trabajo no parecen ser relevantes para la rotación de personal. El primero es la calidad del liderazgo sénior de una compañía. Hasta los directores ejecutivos más inspiradores quizás no incrementen la lealtad de los trabajadores si estos sienten que sus carreras se han estancado.
El segundo es el equilibrio entre la vida personal y laboral. Aunque ciertamente contribuye a la satisfacción de los empleados, no impide que la gente se vaya si sus perspectivas de avance son mejores en otra parte. En promedio, encontramos que los trabajadores obtienen un aumento en su sueldo base de 5.2% cada vez que se van a otro cargo. Pero en la mayoría de los casos, a los empleados les parece necesario irse con un nuevo patrón para alcanzar un avance profesional. El 73% de las transiciones laborales fueron trabajadores que abandonaron a sus patrones.
Los resultados sugieren que los siguientes empleados tienden a ser más receptivos a averiguaciones: los aspirantes que se han estancado en su cargo durante un año o más, aquellos subvalorados con respecto al mercado y los que trabajan para compañías con baja calificación cultural.
Morgan Smart, un científico de datos de Glassdoor, y yo analizamos una muestra de miles de currículos de personas que buscaron empleo en Glassdoor entre 2007 y 2016. Encontramos varios factores que explican la rotación de personal:
— Movilidad. Los empleados que se quedan más tiempo en el mismo trabajo sin cambiar de cargo tienen significativamente más probabilidad de irse a otra empresa. Al dar a los empleados un camino claro y al cambiarlos regularmente entre un cargo y otro, los patrones pueden ayudar a impulsar las oportunidades profesionales percibidas.
— Paga. Si los gerentes no ofrecen promociones significativas en responsabilidades y salario, es más probable que los empleados busquen en otra parte.
— Cultura. Los empleados que ven claros caminos de avance profesional y que se sienten comprometidos con una compañía que tenga una cultura positiva en el lugar de trabajo tienden menos a irse para buscar un nuevo cargo.
Algunos factores del lugar de trabajo no parecen ser relevantes para la rotación de personal. El primero es la calidad del liderazgo sénior de una compañía. Hasta los directores ejecutivos más inspiradores quizás no incrementen la lealtad de los trabajadores si estos sienten que sus carreras se han estancado.
El segundo es el equilibrio entre la vida personal y laboral. Aunque ciertamente contribuye a la satisfacción de los empleados, no impide que la gente se vaya si sus perspectivas de avance son mejores en otra parte. En promedio, encontramos que los trabajadores obtienen un aumento en su sueldo base de 5.2% cada vez que se van a otro cargo. Pero en la mayoría de los casos, a los empleados les parece necesario irse con un nuevo patrón para alcanzar un avance profesional. El 73% de las transiciones laborales fueron trabajadores que abandonaron a sus patrones.
Los resultados sugieren que los siguientes empleados tienden a ser más receptivos a averiguaciones: los aspirantes que se han estancado en su cargo durante un año o más, aquellos subvalorados con respecto al mercado y los que trabajan para compañías con baja calificación cultural.
