Nueva York, Estados Unidos.
Sabemos menos sobre cómo juegan los prejuicios cuando las minorías son contratadas, especialmente en referencia al desempeño y productividad en el trabajo.
Una investigación que realicé recientemente junto con Dylan Glover y William Pariente aborda esta brecha.
Descubrimos que cuando los gerentes tienen creencias negativas, incluso inconscientes, sobre trabajadores de grupos minoritarios, esos empleados se desempeñan peor que con jefes no prejuiciosos. Los sesgos de los gerentes pueden convertirse en profecías autocumplidas.
Nuestro estudio involucró a cajeros recientemente contratados en 34 negocios de una cadena francesa de supermercados. Los cajeros eran ideales para el estudio porque trabajaban con distintos gerentes en distintos días, por lo que pudimos comparar el desempeño del mismo trabajador bajo diferentes gerentes.
No tenían control sobre sus horarios ni sobre los gerentes con los que trabajan, así que no podían evitar supervisores que no fueran de su agrado. Aún más, los horarios de los trabajadores eran determinados casi aleatoriamente por un programa de computadora, lo que aseguraba que todos los empleados trabajaran con los mismos gerentes bajo condiciones similares.
Clasificamos como minorías a los trabajadores del norte de África o de la región subsahariana, identificándolos con base en el origen de sus nombres porque en Francia es ilegal preguntar a un trabajador sobre su origen étnico. Medimos los prejuicios de los gerentes sobre las minorías con una Prueba de Asociación Implícita, ampliamente usada en psicología para medir sesgos inconscientes.
Las minorías de estas tiendas se desempeñaron a la par que los demás trabajadores. Sin embargo, cuando estos empleados trabajaron con gerentes no prejuiciosos, atendieron un nueve por ciento más clientes que los demás empleados y se posicionaron en el 79° percentil del desempeño laboral.
¿Por qué el sesgo gerencial afecta al desempeño del trabajador? Sorprendentemente, no fue que los gerentes prejuiciosos explícitamente trataran mal a las minorías. Las minorías simplemente tenían menos interacción con los gerentes prejuiciosos durante sus turnos. Parecía que estos gerentes no les prestaban suficiente atención.
Esto es consistente con una investigación que dice que los individuos con prejuicios respecto a un grupo son menos propensos a hablar con miembros de ese grupo. En nuestro estudio, los gerentes prejuiciosos dedicaron menos tiempo a manejar empleados de grupos minoritarios. El resultado fue una caída en la productividad del empleado.
Sabemos menos sobre cómo juegan los prejuicios cuando las minorías son contratadas, especialmente en referencia al desempeño y productividad en el trabajo.
Una investigación que realicé recientemente junto con Dylan Glover y William Pariente aborda esta brecha.
Descubrimos que cuando los gerentes tienen creencias negativas, incluso inconscientes, sobre trabajadores de grupos minoritarios, esos empleados se desempeñan peor que con jefes no prejuiciosos. Los sesgos de los gerentes pueden convertirse en profecías autocumplidas.
Nuestro estudio involucró a cajeros recientemente contratados en 34 negocios de una cadena francesa de supermercados. Los cajeros eran ideales para el estudio porque trabajaban con distintos gerentes en distintos días, por lo que pudimos comparar el desempeño del mismo trabajador bajo diferentes gerentes.
No tenían control sobre sus horarios ni sobre los gerentes con los que trabajan, así que no podían evitar supervisores que no fueran de su agrado. Aún más, los horarios de los trabajadores eran determinados casi aleatoriamente por un programa de computadora, lo que aseguraba que todos los empleados trabajaran con los mismos gerentes bajo condiciones similares.
Clasificamos como minorías a los trabajadores del norte de África o de la región subsahariana, identificándolos con base en el origen de sus nombres porque en Francia es ilegal preguntar a un trabajador sobre su origen étnico. Medimos los prejuicios de los gerentes sobre las minorías con una Prueba de Asociación Implícita, ampliamente usada en psicología para medir sesgos inconscientes.
Las minorías de estas tiendas se desempeñaron a la par que los demás trabajadores. Sin embargo, cuando estos empleados trabajaron con gerentes no prejuiciosos, atendieron un nueve por ciento más clientes que los demás empleados y se posicionaron en el 79° percentil del desempeño laboral.
¿Por qué el sesgo gerencial afecta al desempeño del trabajador? Sorprendentemente, no fue que los gerentes prejuiciosos explícitamente trataran mal a las minorías. Las minorías simplemente tenían menos interacción con los gerentes prejuiciosos durante sus turnos. Parecía que estos gerentes no les prestaban suficiente atención.
Esto es consistente con una investigación que dice que los individuos con prejuicios respecto a un grupo son menos propensos a hablar con miembros de ese grupo. En nuestro estudio, los gerentes prejuiciosos dedicaron menos tiempo a manejar empleados de grupos minoritarios. El resultado fue una caída en la productividad del empleado.
